到中国出管理思想的时候了（上）

一、几代中国管理学者的共同心愿

习近平同志在给中国社会科学院建院40周年的贺信中提出，要“以研究我国改革发展稳定重大理论和实践问题为主攻方向，立时代潮头，通古今变化，发思想先声，繁荣中国学术，发展中国理论，传播中国思想，努力为发展21世纪马克思主义、当代中国马克思主义，构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系，增强我国哲学社会科学国际影响力作出新的更大的贡献。”总书记的这一要求，不仅广大哲学社会科学工作者应认真领会、贯彻，对学科性质介于人文科学、社会科学与自然科学之间的管理学发展，也有重要指导意义。

以我为主构建中国管理学的学科体系、学术体系、话语体系，是几代中国管理学者的共同心愿。早在改革开放之初，袁宝华等老前辈在论述中国管理学发展道路时就明确提出，要“以我为主，博采众长，融会贯通，自成一家”。30多年过去了，中国管理学在博采众长方面成效显著，国外管理学研究的最新成果、西方优秀企业的成功经验，几乎第一时间就被介绍给国人。可这个“我”是指谁？在“以我为主”、构建中国管理思想体系方面，又做得怎样呢？

应该说，中国的企业家们交出了令人比较满意的答卷。以海尔、华为代表的一批优秀企业，在吸收借鉴国外先进管理思想和经验的基础上，积极探索，勇于创新，不断提出新的管理主张，创新经营管理模式，取得了显著业绩，引起国内外学者广泛关注。中国企业家开始登上哈佛等世界一流商学院的讲堂。

相比之下，管理学者的表现则逊色不少。虽然管理学已成为一门“显学”，但高校课堂上讲的基本上是西方理论；各种管理学研究成果推出了不少，可独创性的东西并不多。情况如总书记所说，“研究队伍、论文数量、政府投入等在世界上都是排在前位的，但目前在学术命题、学术思想、学术观点、学术标准、学术话语上的能力和水平同我国综合国力和国际地位还不太相称。”

理论研究缺乏原创倒也罢了。严重的是，连中国管理学该不该创新、要不要形成自己的理论体系，似乎也成为问题。有学者断言：“有中国管理学吗？绝对没有!”由此不难理解，为什么部分学者从来不提中国管理学，而只认可、只研究所谓的“管理学在中国”。

部分中国管理学者的自甘平庸、无所作为自然逃不过国外同行的眼睛。专门研究当代管理思想的美国学者伍尔德里奇1996年出版的《企业巫医》，详细介绍了世界各国著名管理学家及学派。从美国的德鲁克、彼得斯说起，讲到欧洲的汉迪，讲到日本的大前研一，一直讲到韩国的金，却只字未提中国学者。2013年作者新著《管理大师》，更突出介绍了近些年引起广泛关注的一批新秀，指出“印度人的名字正在迅速占领世界最知名大师的名单”，提及孟加拉的尤努斯、黎巴嫩的塔勒布、希腊的马尔凯德斯，仍没中国学者什么事。难道中国管理学研究如此不堪？非要等到越南、缅甸一类国家都出了大师后，才能轮到中国学者？

有学者大声疾呼，“中国的管理学家该登场了”。

上个世纪八十年代初，日本经济腾飞，以丰田、松下为代表的一大批日本企业异军突起，业绩显著，成为全球管理学者关注的对象。遗憾的是，日本管理学界作为不多，以致连《日本的管理艺术》、《丰田模式——精益制造的14项管理原则》等书，也出自美国学者笔下。今天，中国经济及企业发展的情况很像当年的日本。如果有一天，国外学者推出《中国的管理思想》并引起轰动，中国管理学界情何以堪!

二、构建管理思想体系的内在要求

构建中国管理学的学科体系、学术体系、话语体系谈何容易。近年来，不断有管理学者提出一些新构想、新思路，在一定范围内产生影响，可大都未被国内外学术界广泛认可。原因是多方面的，其理论本身不够成熟，未能满足构建新体系的内在要求，恐怕是主要原因。

新构建的管理思想体系至少应当满足四个条件：

（一）能够弥补原有体系的重大缺陷。之所以提出构建中国管理学体系，主要是因为，形成于百多年前的西方管理学自身存在不足，其体系已无法容纳日渐增多的研究成果，其思想已不能有效指导新的管理实践。原体系最大的弱点在于，理论研究及其成果主要围绕如何做事而展开，作为管理主体及主要客体的人，被视为组织机体中完成某一职能的部件，未得到足够重视。在企业中，人更被简化为手段工具。管事与管人相分离，管理学偏重研究如何做事，而组织行为学注重对人的研究。

（二）能够适应未来管理的发展需要。日新月异的信息技术极大改变了人类的交往方式，进而改变社会生活，也从根本上改变着管理实践。信息时代对管理的根本性要求是什么？就是如何应对未来的不确定性。很难想象再如过去那样，靠少数精英高瞻远瞩绘制一张蓝图，然后层层分解为各种KPI，再用大棒加胡萝卜的管理办法，诱使或逼迫所有人执行，就能使组织获得生存和发展。经营管理模式必须重新设计。新的管理机制应当为了人、依靠人，最大限度地调动每个成员的积极性、主动性和创造性，以应对未来的不确定性。

（三）必须以实际取得的成功经验为基础。管理是人类最基本的社会实践活动。在管理学领域提出一些新思想、新观点并不难，但要想构成理论体系却非易事。构建新的管理思想体系固然离不开大胆探索、合理想象，但探索、想象需以成功的管理实践为基础，而不能只是在编造名词、概念上下功夫。以往一些管理学者的理论创新之所以不成功，以至成为自说自话、自娱自乐的文字游戏，很大程度上是因为缺乏实践经验的支持。

（四）能够概括出具有普遍适用性的规律。学科体系的建立，是在总结典型经验的基础上，将一个个看似个别的成功经验或失败教训，进行高度概括，加以“基因减除”或修正，从而找出规律，使经验性的总结上升为可指导行动的理论。这个找出规律并加以推广的过程，就是学术上讲的一般化过程。

以上述四条标准来衡量，笔者认为，最符合条件者，当属毛泽东等老一辈无产阶级革命家创立的中国共产党的管理思想。中国共产党的管理是真正以人为本的管理，其理论与实践紧紧围绕人而展开，是一切为了人、一切依靠人的管理。中国共产党的管理一直在发展，其着眼于充分调动每个组织成员积极性、主动性、创造性的特点，完全符合信息时代对管理的基本要求。九十多年治党、治军、治国理政的巨大成功表明，中国共产党人创造了人类管理史上的奇迹，而且还在继续创造着奇迹。虽然发展过程中也有过失误和挫折，但仍不失为苦难辉煌。

由此联想到对中国管理学发展要“以我为主”的理解。以我为主的重要性不必多言。如果不是以我为主，怎能称之为中国管理学。问题是，这个“我”指称什么？

有人将“我”理解为传统文化，希望从古代圣哲的嘉言懿行中提炼出现代管理学的理论框架。中国文化源远流长，历史上涌现出无数杰出的政治家、军事家、思想家，形成了丰富的管理思想。但客观分析，想以其中任何一个学派为基础，构建面向21世纪的管理思想体系，都有相当难度。中国共产党人恰恰全面继承了传统文化精华，并用来自西方的马克思主义加以改造，在治党、治军、治国理政的成功实践中形成了完整的管理体系。从某种意义上说，共产党管理思想中包含着历代先贤的智慧，以中国共产党的管理思想为主，就是以传统文化的精华为主。

有人认定“我”为著名企业家的思想，希望从他们的管理实践中提炼现代管理学的理论架构。改革开放以来，中国确有一大批优秀企业家顺应潮流，把握机遇，大胆创新，自强不息，开创出一番事业。他们的成功得到认可，其经验被广为宣传。但是，再成功的企业家不过是成功创办或领导了一个企业，其业绩根本无法与毛泽东等老一辈革命家相比。并且，仔细研究中国优秀企业家管理思想的渊源，不难发现许多人身上都有毛泽东时代的印迹。他们的成功恰恰证明了中国共产党管理思想的当代价值。

强调以我为主，自然不能排除近些年来国内管理学界的努力。应该说许多学者的探索都是有益的，确实提出不少重要观点。但从总体上看，这类成果均属花果枝叶，尚不能构成中国管理学的根本。并且相当多的管理研究处于理性思辨阶段，既没能构成完整的学科体系，也鲜有人实际学习和应用，更谈不上发展为学科、学派了。可以预期，在当前和今后一个时期，国内学者即便更加努力，其管理思想离形成真正的学科体系，仍难免有差距。而如果找不到体系构建的突破口，恐怕相当长时间里，便只能在新体系应具备哪些要素、符合哪些要求等表层问题上做文章了。

综合上述分析，笔者认为，应当以中国共产党的管理思想为主，博采众长，吸取各方面研究的最新成果，进而构建中国管理学的学科体系、学术体系、话语体系。

三、构建管理思想体系的逻辑起点

一个能够得到国内外学术界普遍认可的管理学体系，必须在核心辞语的基础上，具备概念清晰、逻辑严谨、系统完整、兼容开放等条件。首先是要选准理论体系的逻辑起点。中国共产党管理思想的逻辑起点是什么？笔者认为，就是马克思主义对人的分析。

管理实践涉及人、事、物。做好管理工作，需要分别研究人理、事理、物理。物理研究属自然科学，对人的研究主要靠社会科学。研究人如何做事，既与物理有关，也会因人理而不同。对物理的研究不分中外，因而管理学有部分内容对各个国家都适用。但对人理的认识和把握，却有明显的文化差异。构建中国的管理学体系，显然应该在对人的管理方面多做文章。要想管好人，首先得正确分析人，对人性提出合理假设。

西方管理学高度重视人性分析，强调应以人性自私假设作为学科的逻辑起点。受上个世纪初学科构建时科学技术发展整体水平的影响，早期西方管理学者大都采用还原论的研究方法，认识所有事物都强调先分解，再组合。涉及到对人的管理也不例外，主张通过科学研究，将人的本质属性抽象出来，作为构建管理学原理的根基。在西方文化语境中，抽象的人只能持个人主义价值观，即理性的经济人。

从理性经济人假设出发，西方管理学从泰勒开始，就比较偏好大棒加胡萝卜式的管人办法。而要想用好这套方法，又必须明确分工、量化标准、严格考核、严明奖惩。这四条要领密切相关，缺一不可，可谓科学管理理论大厦的四根支柱。围绕这些支柱，管理者研发出大量方法和工具，形成了一套比较完整的科学管理模式。在很长一个阶段，这套体系思想和管理模式被认为是逻辑自洽、实用有效的，受到各级各类管理者的推崇和偏爱。

然而，大棒加胡萝卜式的管理在实践中也遇到挑战。梅奥等学者发现，人并不是纯粹的经济动物，还有许多社会性需求。这一研究动摇了原有的人性假设，引发新的理论思考。管理学者陆续提出社会人、复杂人等人性假设，并据此修改、调整管理思路。不过，提出复杂人假设后，管理学家的探索之路似乎走不下去了：人的需求是复杂的、多变的、因人而异的，那让实践中的管理者如何来满足呢？

面对管理实践的挑战，有学者提出文化人假设。什么叫文化人？实际上就是强调人的本性不是先天形成的，而是受所处环境特别是文化环境影响的，因而是可以改变的。只要改变了组织及文化，就可以改变其成员。这是西方管理学人性假设的一次质变。即不再一味地探寻人的抽象本质，通过满足人来激励人、控制人，而开始考虑如何教育人、影响人，通过改变人来达到管理目的。企业文化理论应运而生，并逐渐形成一条与科学管理并行的、新的发展脉络——人本管理。但是，如何培育企业文化，怎样才能变交换型领导为变革型领导，西方学者始终未能给出完整答案。

西方管理学遇到的上述难题，实际上马克思主义早有研究、有结论。马克思向来反对抽象地谈论人性，强调“人的本质并不是单个人所固有的附着物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。从这个基本观点出发，马克思质疑单纯依赖文化教育或环境塑造来改变人的观点，提出“有一种唯物主义学说，认为人是环境和教育的产物，因而认为改变了的人是另一种环境和改变了的教育的产物，——这种学说忘记了：环境正是由人来改变的，而教育者本人一定是受教育的。……环境的改变和人的活动的一致，只能被看作是并合理地理解为革命的实践。”

强调人性可塑，且能通过革命实践来实现，估计所有认同马克思主义的人都不反对，但难免有学者持不同意见。讨论此类问题，仅靠例证无法令人信服。因为现实生活非常复杂，既存在“放下屠刀，立地成佛”的现象，也不乏“江山易改、本性难移”的事例。所以，需要进一步分析：人性具体指称什么，这种东西能不能改变，又是如何改变的。

要讲清人性问题，必须从人的精神结构说起。笔者认为，人的精神结构大致包含三种成分，即需要系统、认知系统和行为操作系统。需要系统相当于人体的发动机，人的一切行为均源自内在需求的驱动。认知系统相当于人体的操控装置，通过对内部外部各种信息的加工处理，找到能够满足需求的行动方案。而行为操作系统接收来自认知系统的指令，最终完成满足需求的活动。三个系统紧密配合，共同决定着人的所有行为。

人们常说的人性，显然不是指人的认知系统，因为现实生活中人的认知总是不断变化的，无法想象哪一种想法与生俱来、一成不变。当然，更不可能指人的行为操作系统，事实明摆着，人的任何能力和习惯都是后天培养的。所以，探讨人性问题，主要是分析人的需要系统，研究人的需求如何形成、是否可变。

生命是具有适应能力的自我平衡系统。生命体保持和恢复平衡的内在要求就是人的需求。维持生命需要多方面的平衡，故人的需求多种多样，共同构成了需要系统。对人的需求可从各个角度加以分类，如物质需求与精神需求、生理需求与心理需求、直接需求与间接需求、现实需求与潜在需求、绝对需求与相对需求，等等。每个人的需要系统可视为多种需求的独特组合。

现实生活中每个人的需要系统都是独特的。但西方学者基于还原论思维，总想从中抽象出共同的、不变的成分，以此作为构建管理理论的基点。为此，学者们提出各种需求动机理论，其中最具代表性的，当属马斯洛的需求层次论。该理论的贡献在于，打通了人性善与人性恶的关联，将人的所有行为都归因于需求驱动。但马斯洛关于人类需求分为五类、呈阶梯状的假设，不仅从未得到科学试验的证实，也从根本上否定了道德选择的可能性及其价值。用马斯洛的需求层次论，无法解释人类社会各种复杂的精神现象。

实际上，现实生活中人的各种需求都是在先天类本能的基础上，通过后天的不断强化而形成的。哪一种需求满足得越多，其在需求结构中所占的比重会越大。如果管理者将员工视为理性的经济人，老用“大棒加胡萝卜”来刺激、来激励，员工们的物质需求只能越来越强烈，对物质回报的胃口会越来越大，以致深陷物欲之中而无法自拔。这也就是默顿所说的“自我实现的预言”。

相反，管理者如果换一种思路，不是强调个人眼前需求的暂时满足，而是教育人们认识共同的、长远的、根本的利益，并且组织起来为之奋斗；不是采用利益交换的激励方法，而是教育员工认识自己工作的社会意义和价值，不断地为之奉献牺牲。久而久之，多数人的需要结构会发生变化。他们会更加热爱集体，更加看重事业，而不再过分计较个人得失，更不会去做金钱的奴隶。无论历史上还是现实生活中，这方面的事例比比皆是。

人的行为由需求驱动，这本是生理、心理现象，可有学者据此引出“人都是自私的”、“自私是人的本性”等结论，进而推出一系列政治主张。这种推理不合逻辑，也站不住脚。自私不是一个生理学或心理学概念，而是对社会上某些人只求个人欲望满足，不顾社会、集体和他人言行的概括。如果将任何满足个人需求的行为都视为自私，而不去考察这些行为导致的社会后果，势必得出慈善救人与谋财害命同属自私、难分高下的荒诞结论。

人的所有行为都源于自身需求，可称之为自利。自利不等于自私。现实生活中，为什么存在为满足一己之需，而不顾他人、集体乃至社会的行为？马克思主义者认为，根本原因还在社会生产力不够发达，物质财富无法满足所有人的生活必需。长期生活于“让给他人就意味着自己失去”的环境中，通常情况下多数人会优先考虑个人及其亲友的利益。

所以，马克思主义者认为，要想创造一个“人人为我，我为人人”的世界，绝不能单纯地靠教育、靠慈善，最根本的还是要解放生产力，发展生产力，让物质财富充分涌流，使每个人的物质需求都能得到充分满足。人的物质需求是有限的，得到基本满足后，其他需求如交往需求、认知需求、审美需求，特别是创造性劳动的需求和超越需求，将占据越来越重要的位置，直至成为生活的第一需要。若加上生产关系的变革和正确价值观的引领，便有可能实现共产党人追求的最高理想——人类社会进入共产主义。

改造客观世界、追求共同理想的伟大实践不可能仅靠少数精英，必须有一批最先认识真理且愿意为之奉献牺牲的先进分子，按照民主集中制原则组织起来，去教育广大人民群众，并把他们也组织起来，一起为共同利益、共同理想而奋斗。在改造不合理的社会制度、发展生产创造财富的过程中，伴随着奋斗者的奉献与牺牲，他们的精神世界逐渐变化，对劳动、创造、奉献的需求会成为主要需求。这也就是革命导师所说的，在改造客观世界的同时，人的主观世界也得到了改造。

总之，承认人的现实需求和利益，教育人们认识共同的、长远的、根本的利益，并且组织起来为之奋斗，在奋斗过程中加以正确引导，最终实现客观世界和人的主观世界同时得到改造的目的，这就是共产党人的管理思路。