为什么西方管理学在某些方面
越讲越像毛泽东（下）
管理学领域中的复杂性、后现代与毛泽东
李凯城
十二、复杂性研究与后现代管理的困惑
面对双重的复杂性，管理学究竟该如何发展？
有人坚持走传统科学的老路。例如，把更多、更高级的数学工具引入管理研究，下决心将管理学改造成精确的科学。再如，大量借鉴心理学、社会学、教育学等相关学科成果，解释或解决实际管理中的一些具体问题，以增强管理学的科学色彩。这种努力不能说没有价值，不妨继续做下去。不过，如此搞出来的研究成果，除了给本已杂乱不堪的管理学丛林再添一些新绿外，又能解决多大问题？
有人穿上了“新鞋”，但似乎还在走老路。例如，受圣菲学派影响的一些学者，很欣赏该学派使用计算机模拟生命的“人工生命”研究。认为，复杂的生命系统既然是在适应外部环境的过程中，由简单系统依据少数适应规则，一步步地演化生成的。那么，使用计算机模拟这一生成过程，不就可以发现复杂系统演变的规律和趋势了吗？这个思路确实给人眼前一亮的感觉。不过，钱学森对此提出质疑：认为这种研究能够解决的，恐怕仍然是简单的、中小系统的问题。因为，复杂巨系统之所以复杂，恰恰缘于内部因素太多，外部环境太乱，怎么可能将如此众多的因素、如此复杂的环境用计算机模拟出来？
有人主张怎么都行。如科学哲学家费耶阿本德就提出，既然从复杂现象中很难找出确定的规律，即便找出了规律，也无法用精确语言加以表达，那就由它去吧，怎么都行。这种态度固然洒脱，思想倒是彻底地解放了。可如果怎么都行，那要你科学家干什么？
笔者认为，走传统科学的老路和怎么都行的观点，表面上看针锋相对，实际上内在相通。即，都认为只有揭示客观世界的确定性规律，然后严格按规律办事，才能称之为科学；否则，就只好顺其自然，各行其是了。
十三、大成智慧——钱学森对解决复杂性问题的探索
面对复杂性研究的新困惑，中国的系统科学大师钱学森通过多年探索，形成了自己的思路——大成智慧。
钱学森认为，系统可分简单系统、简单巨系统、复杂巨系统和开放的复杂巨系统等多种情况。其中最难认识、也最值得关注的是开放的复杂巨系统。因为所有涉及到人的社会文化系统都属于这一类型。要解决开放的复杂巨系统的问题，一般系统理论包括圣菲学派的复杂适应系统理论，都是不够的，必须采用从定性到定量的综合集成研讨厅体系，即：①充分听取各领域、各方面专家（包括有实际经验的管理者、一线操作人员）的意见；②在此基础上加以综合，构建出解决问题的总的模型；③把实际数据带入模型进行运算；④将运算结果及据此提出的初步方案提交专家讨论、评审；⑤根据专家意见修改模型，并重新进行运算；⑥结果出来后再提交讨论、研究，形成新的方案：⑦上述过程反复多次，直到大家提不出更好的意见为止。⑧按最终形成的方案组织实施，随时掌握情况，根据实际结果对原方案做修改补充。这种研究方法立足于解决问题，以人为主，人机结合，集多方智慧、多种能力之大成，故钱老命名为大成智慧。
钱老的系统理论中特别重视“零金碎玉”的价值，指出各方面专家的意见都属于“零金碎玉”。笔者认为，所谓“零金碎玉”，实际上指通过传统科学方法发现的各方面的具体规律。这些具体规律已通过实验方法加以确证，能解释某些局部现象，是可靠的。不过，正因为这种确证大都建立在受控条件不变的基础上，而复杂的自然世界和现实生活中，这些条件并不存在，所以，这些具体规律很难单独用来解释和解决实际问题。只有通过从定性到定量的综合集成研讨厅体系，把这些“零金碎玉”集中起来，镶配起来，才能制作出人类认知领域的开放复杂巨系统的璀璨王冠。
对钱学森的系统观点，国内外都有些人看不上，认为其大而无当。其实，正因为钱老看到，“凡现在不能用还原论方法处理的，或不宜用还原论方法处理的问题，而要用或宜用新的科学方法处理的问题，都是复杂性问题。”要认识和解决这类问题，不能走传统科学先分解、再认识的老路，也不能指望各个学科单打独斗，而必须立足于解决问题，边认识边实践，在实践的过程中深化认识；同时，集中各个学科、各个方面专家包括有实践经验的实际工作者，充分听取他们的意见。钱老“大成智慧”突出强调的实践观点和群众观点，正是辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点。钱老的系统理论称得上是系统科学中的马克思主义学派。
十四、复杂性管理难题的可能解——影响
钱学森的“大成智慧”适用于所有开放的复杂巨系统的研究。相比之下，管理系统有何特点？怎样才能认识和解决世间最为复杂的管理难题？
笔者认为，管理难，主要难在要与人打交道。要想管好人，首先就需要正确认识人。而对人的认识停留在一般系统论水平或自组织理论水平是不行的，甚至复杂适应系统理论也不够。因为，人不同于基本粒子，不同于化合物、大分子，也不同于普通的生命。其根本的区别，就在于人不是靠与生俱来的生物本能盲目地生存、自然地进化，而是具有主观能动性，即能够主动地去认识世界，认识自身，在认识的基础上自觉地改造世界，改造自身，改造二者间的关系，从而使客观世界更适合人类的生存与发展。
人的主观能动性包括目的性、计划性和自觉性。这三性特别是自觉性，是人与动物及其他物体最大的不同。如果说高等动物的某些行为有时也能表现出一定的目的性和计划性，那自觉性，即始终将行为置于理性的控制之下，清楚地知道自己行为的目的、方法、进程及结果，则是人类行为的主要特点。由于有了这种主观能动性，所以，由人构成的社会文化系统便与各种自然系统有了根本区别。虽然社会文化系统也是自组织起来的，但其自组织的过程不再是自然的、自发的，而是有人为的因素参与其中。虽然也是适应性造就了社会文化系统的复杂性，但人对外部环境的适应是主动适应，与其他生命体包括高等动物的被动适应有本质区别。所以，对社会文化系统的探索，不能简单地搬用一般系统科学、自组织理论、复杂适应系统理论的研究方法。
笔者认为，系统科学似乎应该还应有个第四阶段，即主要研究人类社会现象的系统理论，可称为基于人类社会实践的系统理论。如果说物理系统、化学系统、生物系统，甚至人体系统的发展都是一种自然过程，其特点是自发放任和无目的性。而传统科学追求是另一极端，即企图通过认识规律而把握世界，其特点在全面把握和完全控制，那系统科学第四阶段的主要特点，恰恰介于自由放任与完全控制之间，即影响。
什么是影响？为什么对人类社会文化系统只能讲影响，而不能自由放任或追求控制？因为人类社会实在是太复杂了，存在着大量无法确定的随机因素，很难找出确定无疑、可重复验证的客观规律，然后像控制物体那样去加以控制。但又不能因此而放弃努力，随波逐流，绝圣弃智，浑浑噩噩地混日子。所以，要认识和解决各种社会文化问题，必须充分发挥人的主观能动性，坚持实践第一的观点，在社会实践的过程中去认识世界，边实践边认识，边认识边实践。通过实践，发现真理，证明认识；通过认识，指导实践，改变世界。这种融认识与实践为一体，将认识世界与改造世界相结合的思想，就是影响。
影响与控制有许多不同。如控制须以完全认知为前提，而影响则不需此前提；控制常常是单向的，而影响是双向的；控制常常是确定的，而影响则是一种博弃；控制常常要求精确，而影响允许模糊；控制常常是浅层次的，而影响则深入持久；控制常常有某种模式，而影响可以因人而异，等等。
强调影响，就是一方面高度重视人对客观世界的认识和把握，努力探索各方面的具体规律；另一方面，又不企图洞悉复杂世界的全部秘密，承认人的认知能力有限。一方面充分利用已有的科学知识，积极地改造客观世界，使之符合人类自身需要；再一方面，又始终保持对自然的敬畏之心，不妄图实现对世间万物的绝对控制。总之，正视世界的复杂性和认识的局限性，努力把认识世界与改造世界结合起来，把改造客观世界与改造人的主观世界结合起来，在改造的过程中逐渐完成对世界的认识。
影响体现了辩证法，其实质是在放任与控制之间不取极端立场。控其所能控，放其所该放，随机应变，灵活应对。而以往人们在社会管理方面出现的失误，大都缘于控制与放任的关系没有处理好。要不就是全面计划，严格控制，如斯大林式的“计划经济”；要不就是完全放手，绝对自由，如屡屡引发金融危机的新自由主义。
管理工作实质上是一种影响。如企业管理，就是企业家通过各种方式影响员工，使后者按照组织的要求去行动；通过各种方式影响市场和消费者，使之接受本企业的产品和服务。传统科学管理的失误之一，就在于没有充分认识管理工作的这一特点，总是试图找出全部规律，然后像控制机器那样去控制员工，控制市场和消费者。这一思路本身就有毛病，随着社会的发展进步，外部环境越变越复杂，控制的想法会更加行不通。所以，借鉴当代科学特别是复杂系统研究的最新成果，摸索总结影响的规律，将其运用于管理实践，有可能是未来管理学发展的大趋势。
相比西方的管理科学，中国古代管理思想更偏重于影响，而非控制。古人讲管理，很少强调分门别类，明确职责，制订标准，测量监控，然后“头痛医头，脚痛医脚”。而是强调组织有如生命，组织与环境之间，组织内各部分之间，都是相互作用、相互制约的，需要树立整体意识，讲究综合调理。管理要像中医给人治病那样，适其天性，固本强身，扶正去邪，辨证施治。这实际上就是侧重于影响的管理思路。
十五、讲影响，何以可能和可行
将影响确定为未来管理的新思路，会引出一系列问题，如该不该，能不能，会不会。
首先是管理者该不该对被管理者施加影响，即影响的合法性问题。在中国管理文化中，这一问题不突出。古人历来主张当领导的要“作之君，作之亲，作之师”。并且这个“师”不仅指经师，更重要的是人师，即要教育和影响被管理者，使他们明白做人的道理。但在西方文化中，人都是上帝的子民，在上帝面前一律平等。管理者可以依据劳务合同，支配和控制员工的行为，却不能凭权势去影响他们的精神世界。否则，就有侵犯人权之嫌，就犯下大忌。
论证影响的合法性，最重要的是确定人的本质的后天性、社会性。如果人一生下来就有某种不变的本性，而且这种本性是上帝给的，其他人自然无权影响和改变。可如果像马克思所说，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”也就是说，人的本性是后天形成的，是教育与环境的产物，那么，影响即为一种客观现实，根本用不着去证明自己的合法性。人与人之间始终存在着相互影响。有些影响是自觉的，有些可能不自觉。总不能说，不自觉的影响允许存在，而领导者有意识地影响员工，就构成犯罪吧！
深层次的影响意味着管理者会设法改变员工的某些品性。这也存在一个是否必要的问题。如果员工原来的、甚至与生俱来的品性都是最好的，都是组织所需要的，自然无须任何改变。领导者若想影响和改变它，那叫暴殄天物。可只要直面现实，恐怕谁也不会如此天真。假如天生的就是最好的，那就根本否定了所有教育。假如成人思想已完全定型，教会一类的社会组织就都该取消。领导者明明知道部属身上存在一些不好的东西，不仅耽误工作，而且对本人发展进步也很不利，为什么不能影响和改变他们呢？
管理者能不能对被管理者施加影响，主要不是理论问题，而是实践问题，即需通过实例证明影响的可能性。应该说，这样的例证比比皆是。古今中外所有优秀组织，都有某种教化功能。不同类型的人加入其中，很快就被 “同化”，接受组织的价值取向、思想方法和行为模式，心甘情愿地为组织奉献牺牲。在外人看来，他们像变了个人似的。有些人即便后来因故离开了组织，其思想和行为仍留下终身“烙印”。这足以证明影响的可能性。
西方管理学虽然很少专门讲影响，可许多理论隐含着影响的意思。例如，本尼斯将领导者分为交换型与变革型两大类。交换型领导好理解，他们视与员工的关系为等价交换，你为我干活，我发你工资。可变革型领导要“变革”的是什么？本尼斯似乎没讲明白。实际上，要影响和改变的主要是员工。再如，企业文化理论的人性假设是“文化人”。什么是“文化人”？“文化人”假设与管理学原先提出的“经济人”、“社会人”、“复杂人”假设有何不同？笔者认为，“经济人”等假设突出人的先天性，强调只要顺应人的某种天性，就能调动他们的积极性。而“文化人”假设强调的是人的后天性，认为现实的员工受文化影响，只要改变了文化，就能影响和改变员工。因而管理者不必像马斯洛那样，去研究通常人有哪几种需要，然后一一加以满足，完全可以变被动为主动，想办法影响和改变人的需要。
管理者会不会对被管理者施加影响，倒值得认真研究。长期以来，西方管理学视交换为经营管理的本质——对外通过市场方式，与顾客、与供应商进行交换；对内运用行政手段，与员工进行交换。既然管理的本质是交换，经济学自然成为企业家的必修课。理想的交换应该双方自愿，公平合理，互惠互利，可实际上，交换大都演变成一场博弈。于是，西方管理开始研究博弈论及其应用——怎样与竞争对手斗智斗勇，怎样与上下游讨价还价，怎样与员工玩“猫鼠游戏”。管理者之所以感到累，压力大，就因为始终处于激烈的博弈中。随着实践的发展、认识的深化，不少管理者逐渐发现，博弈的最高境界原来是影响——影响顾客购买自己的产品和服务，影响供应商接受自己的合作条件，影响员工自动自发地为企业贡献力量，影响竞争对手以实现“不战而屈人之兵”。影响已经成为并将继续成为管理者最心仪的工作思路。然而，十分遗憾，西方管理学至今没有形成系统的影响理论。
十六、对人的影响可分五个层次
管理者最终要影响的是人的行为。为实现这一目的，必须剖析人的行为模式，弄清楚人的行为受到哪些因素的影响，这些影响是如何发生的。
笔者认为，对人的影响可分五个层次，每个层次都有特点和规律。①信息层次。即通过提供信息，影响他人的决策。任何决策离不开信息。管理者准确地掌握他人需求，有选择地向其提供信息，便能直接影响他们的行为。例如，某员工平时工作不够积极，但最近刚买了房子，急于挣钱还贷。若此时管理者对他说，单位有一紧急任务，如能按时完成，将得到一大笔奖金。估计该员工二话不说，立刻欣然受命。可见，信息影响人的行为。管理者通过掌控信息，便可在一定程度上管理员工的行为。②心理层次。即造成一种情景，影响他人的心理。美国心理学家西奥迪尼的《影响力》一书，讲到六条影响力原则，即互惠、情感、从众、权威、一致、短缺，均属这一层次。这些原则猛一听有些陌生，其实随便到那个农贸市场，都能见到其应用。所谓从众原则，就是雇几个托；所谓权威原则，就是拉明星打广告；所谓情感原则，就是跟你套近乎；所谓一致原则，就是给你戴高帽子；就是所谓互惠原则，就是先让你占点小便宜，感到欠他人情，然后想办法做成大买卖；所谓短缺原则，就是大声吆喝，“快买吧，快买吧，最后一件了，过这个村就没这个店了”，等等。总之，都是讲怎样利用人的心理弱点，诱使其做出错误决定，以达到自身目的。③认知层次。即通过思想引导，影响他人的思维方式。思维方式即人对信息的处理方式。思维方式不同的人，面对同样信息，可能做出完全不同的反应。因而影响了人的思维方式，就能改变人的行为。民间流传一个故事。说一位老太太有两个女儿，大女儿家做鞋，小女儿家制伞。有一段时间，老太太天天发愁，晴天为小女儿愁，担心她家的伞卖不出去，雨天为大女儿愁，担心她家制鞋生意不好做。后来，有人劝老太太换个思路，晴天为大女儿高兴，雨天为小女儿高兴。于是，老太太天天都有了好心情。这个故事表达的，就是认知方式对人的影响。④价值层次。即通过思想教育，影响他人的价值取向。人都是趋利避害的，但何为利，何为害，不同的人却有不同的看法。价值就是人们判断是非、识别好坏、决定取舍的标准。影响了人的价值取向，将对其行为产生根本性影响。所以，古今中外所有的教育，都以帮助受教育者确立正确的价值取向为最高追求。对管理者来说，帮助员工接受公司的文化理念，确立正确的价值观，也是管理的最高境界，是通向“没有管理的管理”的唯一途径。⑤世界观、人生观层次。即通过多种方式，改变他人的精神世界。人的思维方式和价值取向，说到底是由世界观、人生观决定的。改变了人的世界观、人生观，就从根本上改变了人。这一层次的影响有多大的威力，看看中国革命史，或看看人类宗教史，就全明白了。为什么成功的领导人当事业发展到顶峰时，都不约而同地将目光转向育人，道理也在这里。
以上五个层次的影响，虽然都能决定人的行为，可对人的精神结构的改变却有明显区别。信息层面、心理层面的影响，大都为一次性的，比较容易实现，对人的精神结构的改变也不大。思维方式、价值取向层面的影响，已涉及人的认知结构和需求结构的改变，难度要大得多。可一旦成功，则能持续发挥作用。对人的世界观、人生观的影响，是最深层次的影响。很不容易实现，却最有价值。西方管理学研究影响力，大都停留在第一二层次。而对后三个层次影响的研究，属于最前沿的管理学课题。
十七、毛泽东管理思想是影响的成功范例
本文从管理是一门科学说起，讲复杂性，讲后现代，转了一大圈，最终结论是，解决复杂性管理难题，控制行不通，放任也不行，只能通过影响的方式。影响是社会文化系统的本质特征，代表着管理学未来的发展方向。
而说到影响，就不能不提及一位伟人——毛泽东。复杂性、后现代是西方管理学的发展前沿，毛泽东是上个世纪中叶东方世界的革命领袖，按理说根本不搭界。但从管理学角度加以比较，会发现二者在某些方面竟然有着惊人的相似。
例如，在内部管理方面：复杂性与后现代管理反对将员工视为由老板操纵的机器，强调人具有主动适应外部环境的能力，而毛泽东则强调人的因素第一，特别重视发挥人的主观能动性；复杂性与后现代管理反对将员工视为凭本能行事的动物，强调人性不是先天构成的，而是后天生成的，而毛泽东坚持马克思主义基本观点，强调人的本质在其现实性上，是一切社会关系的总和；复杂性与后现代管理反对行为分析中的还原论，指出单一态度无法解释员工的复杂行为，而毛泽东的管理以思想为中心，强调在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切；复杂性与后现代管理批评只对单个员工进行激励，强调组织文化氛围对员工的影响，而毛泽东则是思想文化管理方面的顶尖高手，思想政治工作是解放军管理的看家本领……
再如，在外部经营方面：复杂性与后现代管理强调外部环境复杂多变，组织要想生存发展，不能以不变应万变，而毛泽东思想的灵魂就是实事求是，与时俱进，最为人称道的就是敌变我变、灵活机动的战略战术；复杂性与后现代管理强调事物发展变化的偶发性、非线性，反对依赖抽象理论和数学公式推导发展战略和竞争策略，而毛泽东最瞧不起的就是书斋中讨生活的空头理论家，认为他们的理论会害死人；复杂性与后现代管理强调组织与环境、对手之间的博弈关系，指出博弈受多种因素影响，有其特殊规律，而毛泽东早就意识到这一点，明确提出战争规律与战争指导规律的不同，主张模糊识别，主动干预，相机应对；……
可见，毛泽东的管理理论直接否定了现代管理学的两个最基本的假设：①现代决策理论的假设，即认定世界有确定性规律，这些规律可以被认识，因而管理工作可以在准确预测的基础上实现科学决策。所谓决策，就是发现规律，规划未来，然后制订目标，组织实施。②现代管理理论的假设。即人性是自私的、理性的，组织要想实现目标，就得依据“大棒加胡萝卜”的原则，所谓管理，就是科学分工，量化标准，严格考核，严明奖惩。回过头来看，西方的复杂性与后现代管理所否定的，不恰恰也正是这两个基本假设吗？
为什么毛泽东几十年前提出的管理主张竟与西方最时髦的复杂性、后现代管理在某些方面十分相似？这是巧合呢，还是有其深刻原因？笔者认为，绝非巧合。毛泽东的管理思想建立在马克思主义认识论基础上，是辩证唯物主义和历史唯物主义指导着毛泽东，得出了认识和解决复杂性难题的科学办法——实事求是与群众路线。毛泽东的管理思想就是实事求是与群众路线在管理实践中的应用。实践再一次证明，马克思主义开辟了人类认识世界、改造世界的正确道路，已经并将继续指引我们前进。要研究信息时代的管理问题，科学评价各种管理理论，必须始终坚持马克思主义的指导地位。
改革开放初期，邓小平同志提出要大胆引进国外的先进技术与管理，同时又强调以我为主，消化吸收，加强自主创新，发展我们自己的高新技术与管理理论。当时管理界的口号是，“以我为主，博采众长，融会贯通，自成一家”。几十年过去了，实际情况如何呢？应该说，在博采众长方面确实做得不错，国外最新管理思想、方法与工具，差不多第一时间就被介绍给国人。问题是，“我”没有了，在管理学的教学、科研和出版中，几乎全是国外的东西。有学者甚至干脆否认研究中国式管理的必要。随着时间的推移，这种盲目引进、消化不良的后果渐渐显露，引起业内人士的普遍关注和不满，人们开始重新寻找中国自己的管理思想。近几年国内管理界越来越明显的“国学热”就是一个证明。可传统的国学理论真能解决现代组织管理的实际问题吗？
笔者认为，除传统国学外，中国能够奉献给全世界的还有毛泽东。毛泽东的管理思想不仅学贯东西，博采众长，系统完整，博大精深，且已为其成功的管理实践所证明。而且从认知方法与管理思路来讲，也与信息时代对管理的要求基本吻合。所以，可以预期，在紧跟国外管理理论发展的新潮流，研究解决复杂性与后现代管理难题时，人们一定会重新发现毛泽东，越来越倚重毛泽东。
（作者为中国管理科学学会副会长、中国管理科学学会学术中心红色管理研究所所长、北京纵横红色管理咨询中心首席专家）
责任编辑：宇涛